직장갑질 119 30대 사레로 5대 긴급과제 제시
근로기준법 시행령 개정, 노동부 지침 변경 등
“갑질을 신고했더니 회사에서는 오히려 피해자인 제 자리를 바꾸라고 명령하고, 업무공간에 들어가지도 못하게 하고, 고의적으로 저만 출장을 빼는 등 피해자인 저를 더욱 더 압박해 왔습니다. 직장 내 괴롭힘으로 신고했는데 한 달이 지나도록 조사도 하지 않고 있습니다. 저는 직장 내 괴롭힘 신고를 하고 나면 무엇인가 개선이 될 것이라는 희망을 가지고 신고를 했었는데 조사위원회의 연기로 몸과 마음이 지칩니다.”
“보조금으로 운영되는 5인미만 복지기관에서 근무하고 있습니다. 직원회의 때마다 시설장은 사무실 일을 밖으로 알리는 직원은 ‘모가지를 짜른다’고 말합니다. 이 말을 너무 자주 해서 한 번은 그러지 마시라고 했더니 ‘이런 개같은 ×야. 다른 직원들은 다 가만히 있는데 왜 너만 말대꾸야!’라며 윽박질렀습니다. 매번 회장을 봐야 하는데 그 욕설이 잊히지 않고 심장이 두근거립니다. 출근하는 게 지옥 같습니다. 5인 미만의 사업장 직장내 괴롭힘은 노동부에서도 구제를 못해준다고 하는데 어떻게 해야 할지 방법을 좀 알려 주십시오.”
▲“신고시 조치의무 지켜지지 않아”
이른 바 직장 내 금지법이 시행된 지 6개월이 지났지만 법 실효성에 심각한 문제가 발생하고 있다는 지적이다. 직장 내 괴롭힘으로 신고를 했지만 오히려 신고 무시, 조사 해태, 불리한 처우 등의 사례들이 나오고 있다는 것.
노동전문가들의 단체인 ‘직장갑질119’는 직장 내 괴롭힘 금지법 시행 6개월이 흐른 시점에서 신원이 확인된 이메일 제보 1320건을 살펴본 결과 법의 실효성에 심각한 문제가 발생하고 있었다고 밝혔다. 직장갑질119는 30대 사례를 통해 직장 내 괴롭힘 금지법의 실효성을 높일 수 있는 5대 긴급 과제를 선정, 발표했다.
직장갑질로 들어온 여러 사례들에 따르면 직장 내 괴롭힘 피해를 신고했을 때 근로기준법 76조의3에 명시되어 있는 조치의무가 전혀 지켜지지 않은 경우가 많았다. 제보 사례를 분석해보면 직장 내 괴롭힘을 신고하면 회사는 △신고무시 △조사해태 △늑장조사 △보호조치 거부 △불리한 처우 등으로 대응한 경우들이 많았다. 유일한 처벌조항이 있는 ‘해고 등 불리한 처우’도 이루어지고 있고, 법에 걸리지 않는 은근한 따돌림과 괴롭힘이 벌어지고 있었다. 결국 용기를 내 직장 내 괴롭힘을 신고한 피해자만 이중 삼중의 고통을 받고 있다는 설명이다.
법의 허점으로 피해를 당했어도 신고조차 못하는 상황도 많았다. 가해자가 사용자이거나 사용자의 친·인척인 경우가 그렇다. 근로기준법 제76조의3 제1항은 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 사용자에게 신고할 수 있다고 규정하고 있다. 하지만 사용자가 직장 내 괴롭힘 행위자인 경우, 사용자에게 신고해야 하는 모순이 발생한다. 또 사용자의 친·인척이나 동업 관계 등 사용자의 특수관계인이 행위자일 경우 사용자에게 괴롭힘 사실을 신고하더라도, 사용자는 공정하게 사건을 처리하지 않을 가능성이 크다.
▲법적용 제외 4인 이하 사업장 더 심각
근로기준법 적용이 되지 않는 4인 이하 사업장은 더욱 심각했다. 직장갑질119에 들어온 제보를 보면, 4인 이하 사업장에서도 괴롭힘은 존재하며 여느 직장보다 사업주에 의한 괴롭힘이 발생할 가능성이 높았다.
직장갑질119는 이 같은 문제점을 해결하고 직장 내 괴롭힘 금지법의 실효성을 높일 수 있는 5대 긴급 과제로 △사용자와 친인척 갑질→ 회사 말고 노동부에 신고 △조사해태·늑장처리·보복 → 회사 말고 노동부에 신고 △원청회사 갑질 → 회사 말고 노동부에 신고 △4인 이하 사업장 → 근로기준법 시행령 개정 △노동부 개혁(인식 전환, 처리 기한 대폭 축소, 인정 기준 확대)을 제시했다.
사용자와 친인척 갑질과 관련, 고용노동부는 ‘직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼’을 개정하고, 지침과 공문, 직장 내 괴롭힘 전담 근로감독관에 대한 교육을 통해 가해자(행위자)가 사용자, 가족, 친척일 경우 노동청에 신고하도록 하고, 근로감독관이 직접 조사하도록 해야한다는 제안이다.
조사해태·늑장처리·보복과 관련해서 직장갑질119는 “직장 내 괴롭힘이 발생했을 때 법에 나와 있는 6대 조치의무를 어겼을 경우 남녀고용평등법처럼 과태료 제제 조항이 반드시 필요하고 또 ‘직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼’에 나와 있는 자세한 처리절차를 근로기준법 시행규칙 별표에 예시할 필요가 있다”고 밝혔다.
원청회사 직원이 하청회사 직원을 괴롭히는 경우 피해자는 원청이나 하청회사가 아니라 노동청에 신고해야 하며 노동청은 원하청 노동자 사이에 근로계약관계가 성립하지 않더라도 76조의3 조치의무가 이행되었는지, 각종 노동관계법 위반은 있는지를 조사해야 하며 또 근로기준법 76조의2, 3에서 피해자를 ‘다른 근로자’ 또는 ‘피해를 입었다고 주장하는 근로자’로 한정하지 말고, ‘다른 근로자 및 해당 사업장과 지속적인 관계를 맺는 제3자 및 특수고용노동자’도 포함시키도록 법을 개정해야 한다는 지적이다.
▲“근로감독관 권한 제대로 행사해야”
4인 이하 사업장의 경우 궁극적으로는 근로기준법 개정을 통해 직장 내 괴롭힘 규정이 적용되도록 해야하지만 법 개정이 당분간 어렵다면 근로기준법 시행령 별표1의 개정으로 즉각적인 시행이 가능하다는 설명이다.
직장갑질119는 “고용노동부 본부는 괴롭힘 행위자가 사용자인 경우 적극적으로 조사하겠다고 밝히고 있지만, 현장에 내려가면 근로감독관들은 회사에 신고하고 회사의 결정에 따라야 한다며 책임을 떠넘기고 있다”면서 “노동청과 근로감독관이 행정력을 동원해 적극적으로 조사하고, 필요에 따라 근로감독 권한을 행사한다면 직장 내 괴롭힘은 크게 줄어들 것”이라고 밝혔다.
한편 직장갑질119는 △가해자 처벌조항 추가 △76조의3 조치사항 미이행시 과태료 △직장 내 괴롭힘 예방교육 의무교육 △간접고용·특수고용 노동자 적용 △입증책임 사용자 부과 △가해자 손해배상 청구 등을 담은 갑질금지법을 개정 운동을 벌이고 21대 국회 최우선 처리를 요구할 계획이다.
황해윤 기자 nabi@gjdream.com
황해윤
nabi@gjdream.com