답변=법원에서는 시용 혹은 수습 동안 사용자가 근로계약을 종료할 수 있는, 소위 근로계약 해지 유보권이 있는 경우 이를 시용기간으로 보고 있습니다. 이에 따르면, 질문하신 분의 수습기간은 시용기간입니다.
시용기간은 사용자가 근로자를 해고할 수 있는 사유가 넓어집니다. 사용자가 근로기준법에 따라 정당한 사유가 있어야 근로자를 해고할 수 있지만, 시용기간은 근로관계 채용을 거부할 합리적인 이유가 객관적으로 존재하면 근로자를 해고(정식채용 거부)를 할 수 있습니다. 시용기간은 정규채용에 앞서 근로자의 업무 적격성 등을 판단하기 위해 일정기간 시험기간을 두는 것이기 때문입니다. 하지만 시용기간이라는 이유로 정당한 법적 권리를 주장했다는 이유로 근로자를 해고할 수는 없습니다.
질문하신 분은 기업부설 연구기관의 연구원입니다. ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’에 따르면, 사용자는 기업 부설 연구기관에서 연구업무에 직접 종사하는 경우 또는 실험·조사 등을 수행하는 연구업무에 직접 관여해 지원하는 업무에 종사하는 경우 2년을 초과해 기간제근로자를 사용할 수 있으므로(기간제법 제4조 참조), 사용자는 질문하신 분에게 반복해 기간제 근로계약의 갱신을 요구할 수 있습니다.
이 같은 근로계약의 갱신은 신규 근로계약 체결이 아닌, 계속 근로입니다. 이미 시용기간을 거쳐서 정식채용이 이루어진 근로자에게 새로운 시용기간을 요구할 수는 없습니다.
나아가 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복해 체결한 경우, 사용자는 근로자의 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산해 계속근로기간을 산정해 퇴직금을 지급해야 합니다(대법원 1995.7.11, 선고 93다26168 판결 참조). 근로계약 갱신을 이유로 사용자가 일방적으로 지급한 퇴직금 지급은 무효이며, 사용자는 근로자의 퇴직 당시 평균임금을 기초로 퇴직금을 지급해야 합니다. 이를 지급하지 않는다면 임금체불이며, 질문하신 분은 노동청에 이를 신고할 수 있습니다.
질문하신 분이 법정 퇴직금을 요구한다는 이유로 사용자가 근로관계 종료를 요구한다면 이는 부당한 해고입니다. 이런 경우 질문하신 분은 노동위원회에 부당해고 구제신청을 요구할 수 있습니다.
문의: 광주시 노동센터 062-364-9991.
정미선<광주광역시노동센터 노무사>