답변=기간제근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 종료되는 것이 원칙입니다. 다만 근로계약·취업규칙·단체협약 등에서 일정한 요건(근무성적 60점 이상)이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두는 등 일정한 경우, 근로자에게는 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정될 수 있습니다. 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정됨에도 사용자가 ‘부당하게’ 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고에 해당됩니다(대법원 2007.10.11. 선고 2007두11566 판결, 대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결 등 참조).
인사평가에 따라 합리적인 갱신거절 기준을 설정하여 갱신을 거절했다면, 갱신거절은 합리적인 이유가 있고 사용자가 ‘부당하게’ 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 아니므로 부당해고에 해당하지 않습니다(서울행정법원 2005.12.01. 선고 2005구합20283 판결 참고). 다만 인사평가를 거쳤더라도 그 평가가 객관성·합리성·공정성을 갖추지 못한 경우, 갱신거절 통보는 정당한 이유가 없어 부당해고에 됩니다(서울고등법원 2014.11.06. 선고 2013누53679 판결 참고).
질문하신 분의 경우 해당 기관의 인사평가가 요건과 절차에 맞춰 이루어졌는지 확인해야 합니다. 만일 요건과 절차에 따른 평가가 이루어지지 않았다면 계약기간만료 통보는 부당해고로 판단될 수 있습니다.
인사평가 규정대로 평가하였더라도 단지 무단결근 2일을 이유로 근무성적이 60점 미만이라면 평가의 타당성·합리성·공정성을 의심해볼 수 있습니다. ① 무단결근 3일을 이유로 갱신거절을 통보한 것은 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 없다는 사례(서울행법 2009.3.13. 선고 2008구합34979 판결), ② 5일 이상 무단결근 시 해고가 정당하다고 판단한 사례(대법원 2002.12.27. 2002두9063 판결), ③ 1년 2개월에 걸쳐 합계 7일 무단결근한 것이라면 징계해고 사유에 해당되지 않는다고 판단한 사례(대법원 1995.5.26. 94다46596 판결)가 있기 때문입니다.
다만 인사평가는 사용자의 재량이 광범위하게 인정되므로, 인사평가규정·인사고과자료 등의 구체적인 검토가 필요합니다. 관련 자료를 가지고 광주광역시 노동센터를 방문하여 주시면 도움이 되어드리겠습니다.
문의: 광주시 노동센터 062-364-9991.
정미선<광주광역시노동센터 노무사>